Colombia reglamenta el acoso laboral, qué exige el Decreto 1040 al empleador

El Decreto 1040 del 5 de agosto de 2026, expedido por el Ministerio del Trabajo de Colombia, agregó al Decreto 1072 de 2015 un capítulo completo sobre protección frente al acoso, la violencia basada en género y la discriminación en el ámbito laboral. Reglamenta parcialmente la Ley 2466 de 2025 y desarrolla disposiciones de la Ley 1010 de 2006, la Ley 2365 de 2024, la Ley 1257 de 2008, la Ley 248 de 1995 y la Ley 2528 de 2025, que ratificó el Convenio 190 de la OIT. Es el primer artículo que dedicamos al acoso laboral en Colombia, y lo escribimos con el texto del decreto a la vista, porque dos de los plazos que más se han repetido al comentarlo dicen algo distinto de lo que suele resumirse.

A quién alcanza y desde cuándo

El capítulo se aplica a todos los sectores, público o privado, de la economía formal e informal, en zonas urbanas o rurales y en espacios físicos o virtuales, incluidos los ámbitos de formación para el trabajo. La protección cubre a las personas asalariadas y también a quienes trabajan cualquiera sea su situación contractual, a pasantes, aprendices y practicantes, a personas despedidas, a voluntarias y a quienes buscan empleo o están postulando a uno. Para una empresa eso significa que el canal y el protocolo no pueden diseñarse solo para la planta con contrato laboral.

El decreto rige a partir de la fecha de su publicación, que según la ficha de SafetYA ocurrió en el Diario Oficial 53580 del 6 de agosto de 2026, y no contempla un periodo de transición ni un plazo para que los empleadores se adecúen. Las obligaciones son exigibles desde entonces.

Política y protocolo, las dos piezas obligatorias

El empleador, público o privado, debe implementar y socializar una política y un protocolo. La política es el conjunto de principios y compromisos, y el decreto pide como mínimo que se construya de forma participativa entre las personas trabajadoras y los sindicatos, que contenga una declaración de cero tolerancia, que identifique derechos y deberes de empleadores, trabajadores, contratistas y terceros, que prevea acciones de prevención, que tenga un mecanismo de evaluación con indicadores, responsables y frecuencia de reporte, y que se articule con el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y con el comité de convivencia laboral.

El protocolo es el instrumento operativo. Debe contar con una ruta de atención con fases de orientación, recepción, investigación, protección y cierre, con canales seguros y confidenciales de denuncia accesibles a todas las personas trabajadoras, incluidos contratistas, aprendices y personal temporal o en misión, con responsables designados, con medidas de protección inmediata a la víctima y a los testigos, con garantías de debida diligencia y debido proceso, y con la recopilación estadística de los casos respetando la protección de datos y el anonimato.

Ambos documentos deben publicarse y darse a conocer a todas las personas sin importar su vínculo, con espacios de formación y actualización anualmente, y su existencia debe constar en el reglamento interno, en los contratos de trabajo y en las otras formas de vinculación. El Ministerio del Trabajo vigila y sanciona la inexistencia y la falta de socialización de la política y el protocolo, de modo que tenerlos guardados sin haberlos difundido es un incumplimiento por sí mismo.

El canal de denuncia

Las quejas pueden presentarse por mecanismos electrónicos, físicos o verbales en los que se puedan identificar las circunstancias de tiempo, modo y lugar, sin que sea necesario presentar una denuncia penal o una queja disciplinaria. Cuando la presentación es verbal, el empleador debe tomar las medidas necesarias para garantizar un registro de la denuncia. Un canal que solo acepta formularios escritos, o que pide a la persona haber denunciado antes en otra parte, no cumple.

El decreto exige además asegurar el tratamiento seguro de la información del caso y proteger los datos sensibles de la víctima y de las personas involucradas conforme a la Ley 1581 de 2012. Cómo se construye esa confidencialidad en la práctica está desarrollado en nuestro artículo sobre cifrado y anonimización en el canal de denuncias.

Las medidas de protección y el plazo de cinco días hábiles

Aquí está la primera precisión. Las medidas de protección generales no tienen un plazo de cinco días, tienen uno más corto. El decreto ordena realizar una evaluación rápida y confidencial de las medidas posibles y activar medidas inmediatas desde la manifestación del hecho o la solicitud, sin requerir prueba previa. Esas medidas pueden ser organizativas, físicas, contractuales, pedagógicas o psicosociales, deben ser proporcionales y definirse con la participación y el consentimiento informado de la persona afectada, y su aplicación no puede implicar ningún perjuicio para quien denuncia. Entre ellas están evitar el contacto entre la víctima y la persona denunciada, ajustar turnos y jornadas con posibilidad de teletrabajo, redistribuir tareas y hacer seguimiento periódico.

El término de cinco días hábiles aparece en otro artículo, el de las garantías especiales para víctimas de acoso o violencia sexual. Allí se dispone que cuatro medidas, el traslado del área de trabajo, el permiso para teletrabajar si existen condiciones de riesgo, evitar labores que impliquen interacción con la persona investigada y la terminación del contrato por parte de la víctima sin sanción por preaviso, deben ser adoptadas a solicitud de la víctima en un término no superior a cinco días hábiles, tomando en consideración la organización operativa de la entidad. Es un plazo máximo para esas cuatro medidas cuando la víctima las pide, y no una autorización para esperar cinco días antes de proteger a alguien.

Los seis meses y lo que no es una presunción de represalia

La segunda precisión es sobre la protección frente al despido. El decreto dice que los peticionarios y los testigos no pueden ser objeto de represalias por participar en procesos de acoso o violencia laboral, y que carecerán de efecto las terminaciones unilaterales del contrato o las destituciones de la víctima que se produzcan dentro de los seis meses siguientes a la presentación de la petición, siempre que se verifique, por vía judicial, administrativa o de control, la ocurrencia de los hechos denunciados.

Eso no es una presunción de represalia. Es una regla de ineficacia del despido, condicionada a que los hechos se comprueben. La diferencia importa para el empleador en los dos sentidos. Un despido dentro de esos seis meses no queda automáticamente sin efecto, pero si los hechos se verifican después, el texto no distingue según el motivo que la empresa haya invocado para terminar el contrato.

Las presunciones que sí contiene el decreto son otras. Una relación de poder como la subordinación laboral, cuando se aprovecha un entorno de coacción, implica la presunción de violencia o acoso laboral. Y en los casos en que se discute un trato en situaciones de sujeción o indefensión opera, en principio, una presunción de discriminación que debe ser desvirtuada por quien ejecuta el acto, sin que le baste la simple negación de los hechos.

Qué revisar ahora

Lo primero es comprobar si la política y el protocolo existen con los mínimos del decreto y, sobre todo, si se construyeron con participación de trabajadores y sindicatos, porque esa participación tiene que poder demostrarse.

Lo segundo es probar el canal desde afuera de la planta. Si una contratista, un aprendiz o una persona en misión no pueden presentar una queja, o si una queja verbal no deja registro, hay que corregirlo.

Lo tercero es escribir quién decide las medidas de protección y en cuánto tiempo, de modo que la evaluación rápida ocurra sin demora y que las cuatro medidas del acoso sexual queden resueltas dentro de los cinco días hábiles desde que la víctima las pide.

Lo cuarto es marcar en el sistema de personal la fecha de cada petición, para que ninguna terminación de contrato dentro de los seis meses siguientes se decida sin que alguien lo advierta.

Y lo quinto es dejar constancia de la socialización y de la formación anual. El recorrido de una investigación bien llevada, desde la recepción hasta el cierre, lo describimos en la guía para gestionar una denuncia de acoso laboral paso a paso, escrita para Chile pero con una lógica que este decreto comparte. Las empresas colombianas que además están migrando su sistema de prevención de lavado tienen un segundo calendario abierto, el de la Circular 100-000020 que unificó SAGRILAFT y PTEE.

En Normatic AI trabajamos con canales de denuncia que registran la fecha de cada queja, las medidas adoptadas y quién las decidió, que es la evidencia que el Ministerio del Trabajo puede pedir cuando verifique la implementación.

Este artículo describe el marco normativo vigente al momento de su publicación y no constituye asesoría legal. Para decisiones concretas sobre su organización, consulte con un profesional.