Ley Karin (21.643), qué deben implementar las empresas en su canal de denuncias

La Ley Karin (21.643) cambió la forma en que las organizaciones chilenas deben prevenir, recibir y abordar las denuncias de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Para las áreas de Recursos Humanos y los oficiales de cumplimiento, esto va más allá de redactar un nuevo documento. Implica construir un sistema vivo, con un canal operativo, procedimientos claros y personas capacitadas para actuar. Un protocolo que existe en el papel pero que nadie sabe usar no protege a nadie y deja a la empresa expuesta.

Esta ley reformó el Código del Trabajo e incorporó obligaciones concretas para los empleadores, con un enfoque preventivo y centrado en la dignidad de las personas. A continuación revisamos qué debe contener, en la práctica, un canal de denuncias que efectivamente cumpla con sus exigencias.

El protocolo de prevención, la base de todo

El primer pilar es un protocolo de prevención del acoso y la violencia en el trabajo. No es un anexo decorativo del reglamento interno. Es el instrumento que define cómo la organización identifica riesgos, los previene y reacciona cuando ocurren conductas reprochables.

Un protocolo robusto debería contemplar al menos los siguientes elementos.

• Identificación y evaluación de riesgos psicosociales asociados al acoso y la violencia, considerando la perspectiva de género.
• Medidas de prevención concretas, como la difusión de la política, los lineamientos de conducta y los mecanismos de control.
• Procedimiento de denuncia, investigación y sanción, descrito de forma que cualquier persona de la organización pueda entenderlo.
• Medidas de resguardo para quien denuncia y para terceros involucrados.
• Información sobre las instancias estatales a las que la persona afectada puede recurrir.

El protocolo debe estar incorporado al reglamento interno de orden, higiene y seguridad, y darse a conocer a toda la dotación. La socialización no es un trámite. Es lo que convierte un texto legal en una herramienta usable.

El canal, confidencial, accesible y trazable

El corazón del sistema es el canal de denuncias. La ley exige que las personas puedan denunciar de forma segura, y eso se traduce en requisitos prácticos que conviene tener resueltos antes de la primera denuncia, no después.

Características que no pueden faltar

• Confidencialidad real. La identidad del denunciante y de las personas involucradas debe protegerse durante todo el proceso. Esto implica controles de acceso, registros de quién ve qué y, cuando se manejen datos sensibles, cifrado en reposo con llave por canal.
• Múltiples vías de ingreso. La denuncia puede presentarse por escrito o verbalmente, y el canal debe ser accesible para toda la dotación, incluyendo personas con jornadas atípicas o en terreno.
• Acuse de recibo y trazabilidad. Cada denuncia debe quedar registrada con fecha, contenido y estado, de modo que se pueda demostrar cómo y cuándo fue tratada.
• Independencia respecto del denunciado. El canal no puede depender de la jefatura involucrada en los hechos; debe existir una ruta alternativa cuando la denuncia apunta a quien normalmente la recibiría.

Un buen canal no busca aumentar el número de denuncias por sí mismo, sino dar confianza suficiente para que las situaciones reales salgan a la luz antes de escalar.

La investigación, debido proceso y plazos

Recibida la denuncia, la empresa enfrenta una decisión, investigar internamente o remitir los antecedentes a la Dirección del Trabajo dentro del plazo legal. En cualquier caso, el proceso debe respetar el debido proceso, esto es, imparcialidad, derecho a ser oído, confidencialidad y un resultado fundado.

Qué debe asegurar el procedimiento de investigación

1. Imparcialidad de quien investiga. La persona o comité a cargo no debe tener interés ni vínculo con los hechos.
2. Derecho a ser escuchado. Tanto la persona denunciante como la denunciada deben poder entregar su versión y aportar antecedentes.
3. Confidencialidad sostenida durante toda la tramitación, no solo al inicio.
4. Plazos acotados. La investigación interna debe concluir dentro de los plazos que fija la ley, con un informe que recoja los hechos, las conclusiones y, si corresponde, las medidas o sanciones.
5. Conclusiones fundadas. El informe final debe explicar en qué se basan las decisiones, lo que protege a la empresa frente a eventuales reclamaciones.

Finalizada la investigación, la organización debe adoptar las medidas o sanciones que correspondan y comunicar el resultado a las partes, también dentro de los plazos legales.

Medidas de resguardo, proteger sin prejuzgar

Mientras la investigación avanza, la ley contempla medidas de resguardo para la persona afectada. Estas medidas son provisionales y proporcionales, y buscan evitar que la situación se agrave, sin anticipar una sanción ni dar por probados los hechos.

Estos son algunos ejemplos habituales.

• Separación de espacios físicos o reorganización de la jornada entre las personas involucradas.
• Redistribución temporal de tareas o de líneas de reporte.
• Derivación a apoyo psicológico o atención en salud cuando sea necesario.

El criterio es claro. Se trata de resguardar la integridad de quien denuncia y de terceros, manteniendo a la vez la presunción de inocencia de la persona denunciada. Documentar por qué se adopta cada medida es tan importante como adoptarla.

Capacitación, el factor que decide si el sistema funciona

Un canal bien diseñado fracasa si las personas que lo operan no saben qué hacer. Por eso la capacitación es parte del cumplimiento, no un complemento opcional.

Conviene distinguir entre distintas audiencias.

• Toda la dotación debe conocer qué conductas constituyen acoso o violencia, cómo y dónde denunciar, y qué protección tiene quien denuncia.
• Jefaturas y líderes necesitan formación específica en prevención, detección temprana y manejo adecuado de una denuncia inicial.
• El equipo investigador requiere preparación en debido proceso, entrevistas, manejo de evidencia y redacción de informes.

La capacitación también debe ser periódica y registrada. Dejar constancia de quién se formó y cuándo es parte de la evidencia de cumplimiento ante una fiscalización.

Una mirada integral, no una lista de tareas

Cumplir la Ley Karin no es marcar casilleros. Es articular protocolo, canal, investigación, resguardo y formación en un sistema coherente, con registros que permitan demostrar que la empresa actuó con seriedad y oportunidad. Las áreas de RRHH y cumplimiento que lo abordan así reducen su exposición legal y, a la vez, construyen entornos de trabajo más sanos y confiables.

Si su organización está revisando cómo operar su canal de denuncias bajo el nuevo marco de la Ley Karin, vale la pena evaluar herramientas que aporten trazabilidad y confidencialidad desde el diseño.

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